管理職・人事・上司のためのラインケア

「最近、ちょっと元気がない」に、どう声をかけるか

「最近、部下の様子がおかしい」
「以前より口数が減った」
「遅刻や欠勤が増えた」
「仕事のミスが増えている」
「なんとなく元気がない」
管理職になれば、こうした変化に気づくことがあります。しかし、そこで困るのが、
「声をかけたほうがいいのだろうか？」
「何と言えばいいのだろう？」
という問題です。「大丈夫？」と聞いても、「大丈夫です」と言われて終わってしまう。

逆に、「最近どうしたの？」と深く聞きすぎると、本人が負担に感じるかもしれません。ラインケアで重要なのは、上司が精神医学的な診断をすることではありません。普段との違いに気づき、適切なタイミングで声をかけ、必要に応じて相談や支援につなげることです。厚生労働省の「こころの耳」でも、ラインによるケアでは管理監督者が「いつもと違う」部下に早く気づくこと、その後の相談対応、職場環境への対応、職場復帰支援などが重要とされています。(こころの耳)

＜なぜ「声かけ」が必要なのか＞

メンタルヘルス不調は、ある日突然明確な病気として現れるとは限りません。

最初は、

• 遅刻が増える
• 欠勤が増える
• ミスが増える
• 判断に時間がかかる
• 口数が減る
• 表情が乏しくなる
• イライラする
• 残業が急に増える
• 仕事を抱え込む
• 周囲とのコミュニケーションが減る

など、「いつもと違う」変化として現れることがあります。これを「事例性」があると言います。だからこそ、上司が普段の仕事ぶりを知っていることには意味があります。

医師は診察室で本人を見ることができます。しかし上司は、実際の職場で、普段との違いを見ることができるという特徴があります。もちろん、これだけで病気を判断することはできません。

しかし、「何かいつもと違う」という最初のサインを発見できる立場にいることは確かです。

＜声かけは「病気を見つけるため」ではない＞

ここは非常に重要です。管理職が、「うつ病かもしれない」「適応障害じゃないか」「自律神経失調症では？」と診断する必要はありません。むしろ、診断しようとしないことが重要です。そこまでしないといけないと思うと、声かけのハードルがどんどん高くなります。

目的は、
①変化に気づく
　　↓
②本人の状態を確認する
　　↓
③必要なら相談につなげる（社内の保健師、産業医などの医療スタッフ）
　　↓
④仕事上の負荷を調整する
ことです。

＜最初の声かけが大切にしよう＞

「大丈夫？」という質問は簡単ですが、本人が、「大丈夫です」と答えて終了することがあります。そこで、観察した事実を伝えることから始めると、話しやすくなります。

例
「最近、少し残業が続いているようだけど、体調はどう？」
「ここ2週間くらい、以前より疲れているように見えるけど、何か気になっていることはある？」
「最近、遅刻が何回か続いているけど、何か困っていることはない？」
ポイントは、
「あなたはうつ病では？」ではなく、「私はこういう変化に気づいている」と伝えることです。

声かけの基本形

管理職が使いやすいのは、次の4段階です。

① 事実　　　　「最近、残業が続いているね」

② 気づき　　　「少し疲れているように見えるけど」

③ 開いた質問　「何か困っていることはある？」

④ 支援　　　　「もし仕事の進め方や負担について相談したいことがあれば、一緒に考えるよ」

これだけでも十分です。最初から病気の話をする必要はありません。

＜場面別・声かけテンプレート＞

① 遅刻・欠勤が増えてきた

NG　「最近遅刻が多いけど、どうしたの？」　　責められていると感じる可能性があります。

OK 　「最近、少し遅刻が続いているね。何か体調や仕事のことで困っていることはない？」
　　　「仕事のことでも、体調のことでも、話せる範囲で大丈夫だからね。」

② ミスが増えてきた

NG　　「最近ミスが多いけど、ちゃんとしてくれないと困るよ。」　　　問題行動への注意だけになってしまいます。

OK　　「最近、以前よりミスが増えているように感じるんだけど、仕事をする上で何か困っていることはある？」
　　　 「業務量や進め方で負担になっているところがあれば教えてほしい。」

③ 明らかに元気がない

「最近、少し元気がないように見えるけど、体調はどう？」
本人が、「大丈夫です」と答えたら、
「そうならよかった。ただ、もし何か困ったことがあれば、いつでも相談してね。」と伝えておく。
重要なのは、一回の声かけで問題を解決しようとしないことです。

④ 本人から「つらい」と相談された

ここでは、すぐに解決策を提示しないことが大切です。まずは
「話してくれてありがとう。」「それは大変だったね。」「もう少し詳しく聞いてもいい？」と聞きます。
その後、
「仕事のことで一番負担になっているのは何？」
「今、一番困っていることは何？」
と整理していきます。そして、
「一人で抱え込まなくていいように、人事や産業医などとも相談しながら考えていこう。」
と支援につなげます。

⑤ 「病院に行ったほうがいいですか？」と言われたら

管理職が、「それはうつ病だから病院に行ったほうがいい」と判断するのは避けます。代わりに、
「体調面で心配があるなら、医療機関や産業医に相談してみるのも一つの方法だと思うよ。」と伝えます。
すでに通院している場合には、「主治医には相談できている？」と確認することもできます。

⑥ 本人が「病院には行きたくない」と言った
無理に受診を迫ることが、必ずしも良いとは限りません。まず、
「そう思う理由は何かある？」と聞いてみます。
「会社に知られるのが怖い」
「病気だと思われたくない」
「以前病院で嫌な思いをした」
など、本人なりの理由があるかもしれません。そこで、「無理に決めなくてもいい。ただ、体調や仕事のことで困っていることがあれば、相談できる場所は一緒に考えよう。」と伝えることができます。

⑦ 休職・復職について話すとき
復職を急がせるような言葉は避けます。

NG　「もうそろそろ復帰できるんじゃない？」　「いつまでも休んでいるわけにはいかないよ。」
OK　「復職については、主治医や産業医とも相談しながら、無理のない形で考えていこう。」
　　 「復職した場合に、どんな仕事ならできそうか、一緒に整理していこう。」
「体調だけでなく、仕事の負荷についても調整できるところを考えよう。」

⑧ 復職した直後
復職直後は、「もう治った人」として扱わないことが重要です。

「復帰できてよかった。まずは無理せず、仕事のペースを戻していこう。」
「仕事をしてみて、負担になっていることはない？」
「困ったことがあれば早めに教えてね。」

復職後の支援では、本人の状態だけでなく、業務量や職場環境などを確認しながら進めることが重要です。厚労省のラインケアの教材でも、職場復帰への支援がラインケアの重要な項目として位置づけられています。

＜「いつ声をかけるか」が重要＞

声かけは、問題が大きくなってからでは遅いことがあります。おすすめは、

① 普段から日常的に短い声かけを行う。
② 「いつもと違う」に気づいたとき
③ 勤怠や仕事ぶりに変化が続いたとき
④ 本人から相談があったとき
⑤ 復職前後

復職前だけでなく、復職後にも定期的に確認する。1回の声かけで終わらせない。ラインケアで非常に重要なのが、「声をかけたから終わり」ではないということです。
厚労省の「こころの耳」でも、「いつもと違う」状態への早期の気づきだけでなく、その後の相談対応や職場環境への対応までをラインケアとして位置づけています。

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管理職が「聞いてはいけない」こと

本人の状態を心配していても、次のような聞き方は避けたほうがよいでしょう。

「病名は何？」

「精神科に行ったの？」

「薬を飲んでいるの？」

「家族に精神疾患はいる？」

「そんなことで病気になるの？」

「他の人はもっと大変だよ」

「気持ちの問題じゃない？」

本人が自発的に話す場合を除き、医学的な詳細を管理職が掘り下げる必要はありません。

必要な情報は、人事、産業医、保健師など、会社のメンタルヘルス支援体制につなぐことを考えます。

＜管理職がやるべきこと、やらなくていいこと＞

管理職がやること

• 普段との変化に気づく
• 声をかける
• 話を聴く
• 業務上の困りごとを確認する
• 必要に応じて相談窓口につなぐ
• 人事・産業医等と連携する
• 職場環境を見直す
• 復職後の状態を確認する

管理職がやらなくていいこと

• 病名を診断する
• 薬を指示する
• 治療方針を決める
• 本人の精神状態を評価して「病気」と断定する
• 無理に病院へ行かせる
• 一人で問題を抱える

管理職は医師ではありません。だからこそ、「診断する」のではなく「気づいてつなぐ」という役割を理解することが大切です。

＜人事担当者の場合は少し役割が違う＞

人事は、直属の上司よりも本人から相談を受ける機会があります。そのため、「会社として何ができるか」という視点が重要になります。

例えば、

• 勤務時間
• 配置
• 業務量
• 休職制度
• 復職支援
• 有給休暇
• 相談窓口
• 産業医面談

などを説明します。ただし、人事担当者自身が医学的な判断をする必要はありません。医学的な評価が必要な場合には、産業医・産業保健スタッフへつなぐことが重要です。

＜産業医につなぐタイミング＞

例えば、

• 不調が長期間続いている
• 欠勤・遅刻が増えている
• 業務遂行能力が明らかに低下している
• 本人から強い不調の訴えがある
• 休職・復職を検討している
• 職場環境との関係が疑われる
• 上司だけでは対応が難しい
• 本人と会社の認識が大きく異なる
• 安全配慮が必要と考えられる

といった場合には、早めに産業医等へ相談することを考えます。特に、「上司が一人で抱え込まない」ことが重要です。抱え込むことにより逆に安全配慮の責任が発生してしまうことがあります。

＜ラインケアの本質は「管理」ではなく「早期発見と支援」＞

ラインケアという言葉から、「部下を管理する」というイメージを持つ人もいます。しかし、本質は少し違います。上司が部下の心の状態を管理することではありません。職場で働く人の変化に気づき、必要な支援につなげること。そして、本人だけを変えようとするのではなく、仕事や職場環境にも目を向けること。これがラインケアの重要な考え方です。

＜最も大切なのは「声をかけること」より「声をかけられる関係」＞

ラインケアは、メンタルヘルス不調者を見つけるためだけの仕組みではありません。普段から、「何かあったら相談していい」という関係ができていれば、不調が大きくなる前に相談できる可能性があります。だから、「最近どう？」という短い言葉を、特別な場面だけで使うのではなく、日常のコミュニケーションとして使う。これがラインケアの基本です。

そして、管理職だけに負担を集中させないことも重要です。管理職、人事、産業医、保健師、衛生管理者などが、それぞれの役割を理解し、「気づく → 声をかける → 聴く → つなぐ → 職場を改善する」という流れを作ることが、組織としてのメンタルヘルス対策につながります。

ラインケアツール（準備中）

収録予定

• 日常の声かけ
• 元気がない部下への声かけ
• 遅刻・欠勤が増えたとき
• ミスが増えたとき
• 残業が増えたとき
• 本人から相談されたとき
• 受診を勧めるとき
• 人事につなぐとき
• 産業医につなぐとき
• 休職するとき
• 復職前
• 復職直後
• 復職後のフォロー
• 上司自身が抱え込んでしまったとき

「何を言うか」だけではなく、なぜその声かけが必要なのか、いつ行うのか、どこまで聞いてよいのか、その後、誰につなぐのかまで整理した実践型のツールを目指します。

※本記事は管理職等が医療的な診断を行うことを目的としたものではありません。本人の安全に関わる緊急性が疑われる場合や、強い症状がある場合には、社内の産業保健体制や医療機関等への相談を検討してください。